Na verdade, a atual crise que avança como um tsunami sobre as economias mundiais traz em seu bojo a necessidade de revisar muitas das premissas que sustentam o modelo capitalista como, por exemplo, a ganância por ganhos financeiros a qualquer preço. Entretanto, poderá vir de outra variável - geralmente vista como custo pela maioria das empresas - a saída para evitar a catastrófica entropia do sistema: manutenção dos níveis de emprego de uma determinada região ou país.

E por que manter os níveis de emprego é solução estratégica contra crise?  Simplesmente porque pessoas empregadas continuam comprando, já que têm a renda necessária para movimentar  o ciclo positivo da produção-consumo, o que fortalece o mercado interno.  E esse crescimento é muito bem-vindo, já que estamos sofrendo as dramáticas consequências do encolhimento das exportações, situação em que as recentes e contraproducentes demissões da Embraer se tornaram emblemáticas...

Além desse importante fator macroeconômico, antes de partir para uma política de demissões sumárias como forma de “economia”, a empresa deveria igualmente avaliar todos os prejuízos tangíveis e intangíveis que passará a assumir, entre os quais podemos citar:

- perda de funcionários capacitados e já integrados, colocando-os à disposição de ser contratados proximamente pela concorrência;

- aumento no número de reclamatórias trabalhistas motivadas pela insensibilidade da empresa num momento difícil para todos;

- queda na produtividade dos “sobreviventes”, sempre na expectativa de vir a ser os próximos da “lista”;

- aumento da intensidade de boatos alarmantes, tanto interna como externamente;

- danos à imagem da empresa  junto a clientes, fornecedores e comunidade;

- insegurança da governança corporativa, dos acionistas e controladores;

- queda no valor das ações / valor de mercado da empresa;

- dificuldades crescentes na obtenção de crédito;

- aumento nos custos de empréstimos bancários, entre outros...

Como se vê, além do elevado “custo humano” (cada funcionário envolve mais quatro ou cinco familiares), as demissões sumárias - que são diferentes em números e objetivos das chamadas demissões pontuais - carregam um saco de pedras amarrado no pescoço que pode levar a empresa muito rapidamente ao fundo do poço, ao invés de salvá-la!   E qual seria, então, a alternativa?

ATUAÇÃO  DO  RH  ESTRATÉGICO

A alternativa seria contar com um RH Estratégico que, como tal, teria planos contingenciais, não só para este momento de crise, mas para qualquer outro tipo de situação envolvendo o “core business” da empresa!  Até porque antecipar-se ao problema, propor alternativas viáveis e criativas, avaliar a relação custo-benefício de cada uma é o que diferencia o RH Estratégico do clássico Departamento de Pessoal, este sim, mais preocupado em recolher as Carteiras de Trabalho e calcular as rescisões trabalhistas do que em minimizar os danos embutidos nesses processos.

Mas o que poderia conter esse tal Plano de Contingência, que o RH Estratégico encaminharia para análise da Alta Direção?  Evidentemente, cada caso é um caso que dependerá do porte do negócio, nível de escassez de mão-de-obra (terminologia adotada pelo DP tradicional...), região, maturidade das lideranças sindicais, tipo de negócio, entre outras variáveis a serem consideradas.  Entretanto, alguns direcionamentos não poderão ser esquecidos, tais como: 

a) Levantamento de todos custos, envolvendo as políticas de gestão de pessoas relacionadas a benefícios (obrigatórios por lei ou não), investimentos em capacitação (cursos que aumentem a produtividade seriam mantidos), remuneração variável, entre outros.

b) Identificação de todas alternativas possíveis que levem à redução de custos na área de gestão de Pessoas, inclusive a indesejável “demissões sumárias”, até para servir de parâmetro comparativo com as demais;

c) Análise comparativa dos custos políticos e econômicos das alternativas levantadas, dando ênfase maior àquelas que, a princípio, manteriam estável o atual nível de emprego, tais como, férias coletivas, Banco de Horas, redução da jornada de trabalho e salários, mediação do TRT, Demissões Voluntárias (mas, como diz o ditado, “cuidando para não jogar fora o bebê junto com a água da bacia”...), entre outros;

d) Diálogo aberto e franco com o Sindicato, de modo a criar uma relação de parceria e confiança, bem como construção de outras tantas alternativas;

e) Emprego dos mecanismos de comunicação existentes – jornalzinho, intranet, murais, etc. – para mostrar a realidade da nova situação enfrentada pela empresa e convocar a todos para se incorporarem ao esforço coletivo de redução de custos de qualquer natureza;

f) Reunião com chefias e grupos de funcionários para canalizar os esforços em torno desse verdadeiro mutirão pela empresa (além de altamente motivacional, isso predispõe os funcionários a futuramente vir aceitar medidas difíceis como redução proporcional de salários e carga de trabalho);

g) Presença física de diretores nesses eventos e nos diferentes setores / filiais da empresa, ouvindo as idéias, esclarecendo dúvidas e afiançando as propostas;

h) Relatos freqüentes, dando retorno sobre os resultados das medidas emergenciais e tendências para os próximos meses, especialmente fatos positivos como abertura de novos clientes, indicadores positivos de redução de custos, etc.

QUANDO UM VALE-TRANSPORTE PODE VALER UM EMPREGO...

Mais do que números, o RH Estratégico precisa semear por toda empresa um sentimento de pertencência, de “um por todos, todos por um”, de acreditar em algo maior, de que novas atitudes serão bem-vindas e até recompensadas, de “vestir a camiseta”, de orgulho em participar.  Até porque serão essas atitudes que gerarão as novas competências necessárias para a empresa vencer a crise e sair dela ainda mais forte!

...Reunião da Diretoria de uma grande rede varejista com seus trinta gerentes-trainnee que, há cerca de oito meses, vinham sendo preparados para assumir funções estratégicas nas lojas do grupo...  Expostas as dificuldades geradas por vendas de Natal bem aquém do previsto, seguiu-se um silêncio somente interrompido por um dos candidatos que sugeriu encaminhá-lo para uma loja menor (o que certamente reduziria suas chances de vir a se destacar dentre todos...) mas que, por ficar próxima da sua casa, permitia que ele pudesse abrir mão do vale-transporte e do vale-refeição.

Independente das possibilidades jurídicas dessa proposta espontânea de renúncia a direitos trabalhistas, chamou a atenção da Diretoria a atitude propositiva daquele gerente-trainnee, exatamente a qualidade maior que estavam buscando em pessoas que teriam de liderar outras pessoas em momentos de crises como aquela!

Dois dias depois, esse jovem talento foi chamado junto ao RH Estratégico para receber a notícia de que estava contratado como o mais novo gerente de loja do grupo...