O ambiente em que se encontram as empresas é cada vez mais complexo e está em constante transformação. Inúmeras revoluções tecnológicas, sociais e informacionais têm, em conjunto, criado um fluxo que freqüentemente desafia os pressupostos fundamentais de funcionamento das organizações, demandando respostas rápidas e posturas inovadoras. Buscam-se novas possibilidades, seja em produtos, serviços ou processos. Nesse contexto, a criatividade torna-se elemento crítico para a sobrevivência e o desenvolvimento empresarial.

E o que se entende por criatividade? De que forma se desenvolve? Criatividade associa-se a idéias originais e relevantes, isto é, idéias que representam mais do que o próximo passo lógico, uma mudança de direção, e que também são apropriadas a uma determinada situação. Os indivíduos precisam de um pensamento mais lúdico na busca da originalidade, em que pressupostos são questionados. Adicionalmente, não basta ter idéias, é preciso colocar em prática, gerar valor.

Como o líder deve se conduzir nesse cenário? De que maneira deve perceber o seu papel? Um primeiro aspecto a considerar diz respeito ao fato de que já se reconhece que a criatividade é um potencial de todos os indivíduos, podendo ser desenvolvida. Some-se a isso o fato de que muitos traços associados à dinâmica criativa não representam novas características a serem incorporadas, mas elementos a serem resgatados no indivíduo. Abraham Maslow já apontava que “O homem criativo não é um homem comum ao qual se acrescentou algo. Criativo é o homem comum do qual nada se tirou.” Tendo em vista que as organizações são formadas por pessoas, ignorar tal potencial para a inovação certamente representa um equívoco gerencial, literalmente um desperdício de seres humanos.

Segundo John Kotter, independentemente da natureza e magnitude de seu trabalho, os líderes devem ter claro que seu papel não é apenas fazer as coisas como devem ser feitas hoje, mas idealizar a maneira como deverão ser feitas amanhã. Essa forma de liderança, associada à criatividade, é a liderança transformacional, segundo a qual os gestores devem se tornar catalizadores dos recursos criativos de suas organizações, estimulando e reconhecendo os atos criativos. Essa visão está em consonância com os novos papéis do líder, em especial no que toca à atividade de coaching, em que o gestor busca não apenas contribuir para que seus colaboradores obtenham resultados, mas também para que eles desenvolvam novas competências.

A tarefa não é fácil e demanda do líder uma visão abrangente. Tradicionalmente, o estudo da criatividade tem se centrado no nível do indivíduo. Porém, a compreensão das variáveis ambientais e das características de desenvolvimento de equipe são elementos essenciais. Mais importante que um gestor ter, ele mesmo, novas idéias, é a contribuição que pode dar para que o ambiente se torne mais favorável ao florescimento de uma dinâmica criativa. E isso envolve atuar em diversos níveis.

Na relação com os funcionários, o líder deve verificar se seu discurso de fato estimula a criatividade ou se, ao ouvir idéias, imediatamente diz frases de desestímulo, sem ao menos pensar nos aspectos positivos da idéia apresentada. Deve buscar perceber se, constantemente, não repete expressões que vão na contramão da inovação, como, por exemplo, “em time que está ganhando não se mexe”, “não vamos reinventar a roda”. Deve atentar se seu discurso é coerente com as suas ações e se ele não se contradiz nas próprias mensagens. Dizer a um funcionário “inove, seja criativo, mas tome cuidado, vá com cautela” simplesmente não esclarece até onde esse colaborador pode ir, que tipo de risco ele pode correr. Sim, porque fazer as coisas de uma forma diferente, mudar padrões, sempre envolve uma chance de não dar certo e, como se sabe, “só não erra quem não faz”. Porém, há que se diferenciar o erro ruim, aquele advindo de negligência (“lançou o produto sem fazer nenhum tipo de pesquisa de mercado”), do erro bom, aquele inerente ao risco do negócio.

O líder deve, também, atentar para o desenvolvimento da equipe como um todo, até levá-la para o alto desempenho. É um trabalho em que a confiança entre os membros da equipe e a comunicação aberta vão sendo estimulados; as diferenças entre as pessoas não apenas são aceitas, mas também são aproveitadas na busca de sinergia; a liderança se torna compartilhada; ocorre o aprendizado, a gestão do conhecimento e a criatividade aflora. São olhares complementares: o indivíduo, a equipe e o indivíduo na equipe. E é um processo de muita negociação.

Adicionalmente, o gestor deve analisar o ambiente como um todo, desde o espaço físico, até a cultura da organização, o acesso a informações, a alocação dos indivíduos às tarefas, os recursos tecnológicos disponíveis, entre outros. Existem informações importantes na intranet, porém as pessoas não têm o hábito de acessá-la? Não seria interessante propor um esforço de endomarketing para estimular o seu uso? Isso faz sentido, pois a troca de informações é essencial ao processo criativo.

Por fim, uma reflexão. Se você, líder, não tem tempo para estimular a criatividade de seus funcionários, desenvolver a sua equipe e atuar no ambiente para que este se torne mais favorável à inovação, você não está sintonizado com as novas demandas para os gestores. Seus funcionários podem vir a se sentir não aproveitados, sua equipe pode se tornar obsoleta, você pode se tornar obsoleto. Se for o caso, reveja o seu papel.